Le rôle des RH dans la transformation digitale

L’ère digitale (réseaux sociaux, GAFA, smartphones, économie de partage) a bouleversé nos manières de travailler. C’est pourquoi il est essentiel de comprendre le rôle des Ressources Humaines – fonction la plus en lien avec les hommes et femmes de l’entreprise – dans l’accompagnement de cette transformation digitale.

RH et Digital

C’est pour répondre à cette problématique très actuelle que Jean-Noël Chantreuil, Andrea Goulet et Benjamin Fouks et ont co-écrit « RH et digital« .

Pour aller un peu plus loin dans la présentation de ce livre, les 3 auteurs se sont volontiers prêtés au jeu de l’interview :

Jean-Nöel Chantreuil :

Pourquoi ce livre ?
« Ce livre a pour but de présenter un état des lieux de l’impact du digital sur les organisations, des changements de paradigmes vers la transformation digitale de l’entreprise.
C’est important, dans un monde d’accélération et d’instantanéité, de prendre le temps de poser certaines bases, de s’accorder sur un vocabulaire commun et de modéliser les pratiques.
Cet ouvrage parlant d’acculturation au digital se veut un exemple en lui-même d’acculturation.
La démonstration par l’exemple ! »

Quel constat en a été à l’origine ?
« Le constat fut simple et partagé : tout le monde a admis il y a quelques années, le passage du marketing vers le marketing digital. Puis actuellement, nous assistons à un retour du marketing digital vers le marketing. Le digital n’est plus qu’un outil parmi d’autres, intégré aux tâches quotidiennes et à la vision stratégique.
Et qu’en est-il des RH et de l’impact du digital sur ce domaine ?
Faible voire même très faible.
La majorité des professionnels RH n’ont qu’une culture digitale faible et un goût peu avéré pour l’expérimentation.
Il fallait donc avancer sur le sujet.
D’où l’envie de modéliser et de partager certaines connaissances sur le digital ».

Si la transformation digitale des entreprises est au coeur de l’actualité, pourquoi mettre l’accent plus particulièrement sur la fonction RH ?
« Il est en effet essentiel de positionner les RH en tant que pilotes de la transformation digitale des entreprises pour leurs connaissances des collaborateurs et des valeurs de l’entreprise.
Une transformation ne se fait pas en niant le passe mais en intégrant les changements (culturels, d’usage, d’outils) dans le panorama existant.
Les RH se doivent d’être le liant de cette transformation : en accompagnant les montées en compétences, en valorisant les parcours et les expériences des collaborateurs, en travaillant sur les environnements de travail, en adoptant le bon discours – en accord avec la vision du ComEx – en fonction des publics, en permettant l’expérimentation et l’apprentissage, en musclant la formation pour tous et en étant exemplaires ! »

Pourquoi avoir fait appel à Benjamin et Andrea pour co-écrire à tes côtés ?
« Pourquoi Andrea et Benjamin ? Car, comme j’ai pu le dire au-dessus, il est primordial d’être exemplaire. On ne peut pas parler de transformation, de collaboratif et de casser les silos, sans mettre différentes expériences autour d’une table et débattre sur les meilleures façons d’agir.
Je ne pouvais pas réussir sans eux.
Nous travaillons déjà ensemble depuis des années, tout s’est fait naturellement.
Une réelle convergence de talents pour parler de transformation ! »

Andrea Goulet :

De ton point de vue, quel est, en matière de RH et de digitalisation, le meilleur exemple d’entreprise ayant amorcé ce virage ? Peux-tu nous dire pour quelle(s) raison(s) ?
« Parmi les entreprises que nous avons interviewées pour l’ouvrage RH & Digital, je citerai sans doute DNCS, qui a entrepris sa transformation à tous les niveaux du processus RH, et surtout en s’appuyant sur les usages des collaborateurs et en se laissant surprendre par les résultats d’actions “test-and-learn”. Leur exemple est intéressant car on parle d’une entreprise où les niveaux d’usage du digital sur le lieu de travail sont extrêmement divers : du quotidien des collaborateurs manuels des usines à celui des cardes, l’écart est grand. Pourtant, tous ont été embarqués dans la transformation avec une démarche adaptée à travers la digitalisation des processus RH« .

En quoi les services RH peuvent-ils être “porteurs” de transformation digitale ?
« Les services RH sont essentiels dans la transformation. Bien que les départements marketing et communication se soient les premiers emparés du sujet, on ne peut envisager de transformation et d’acculturation digitales sans les RH. En effet, les directions RH sont celles qui maîtrisent la formation, la GEPEC, le recrutement, le parcours collaborateur… Autant d’éléments et processus qui sont indispensables dans la transformation digitale, qui nécessite non seulement de repenser le fonctionnement de l’entreprise, mais aussi d’attirer et développer les talents qui comprennent le digital et retenir leurs compétences.
Le service RH est porteur de la transformation en ce qu’au-delà des outils, il est indispensable de s’intéresser aux usages et aux collaborateurs qui utilisent les outils et sont au coeur des processus. Tous doivent être embarqués, et c’est la DRH qui connaît le mieux les usages actuels des collaborateurs, donc la façon de les faire évoluer ».

Comment présenterais-tu ce livre en quelques mots ?
« C’est un ouvrage de référence pour tous les professionnels et futurs professionnels RH qui veulent comprendre les enjeux de la transformation digitale et aller plus loin en devenant acteur et leader de ce processus essentiel de l’entreprise ».

Benjamin Fouks :

Peux-tu, de ton point de vue, nous présenter le livre « RH et Digital » ?
« En novembre 2014, Jean-Noël, Andrea et moi avions lancé une conférence dédiée à la transformation des Ressources Humaines.
Nous avons souhaité capitaliser sur les retours très positifs de ces événements et nous avons décidé d’écrire un ouvrage sur ce sujet.
RH & Digital est un ouvrage pragmatique et collectif.
C’est un livre pragmatique car il permet au lecteur de (re)découvrir ce que l’on appelle aujourd’hui « le monde digital », puis de comprendre les enjeux de la transformation au sein des entreprises et enfin l’impact du digital sur la fonction ressources humaines.
Et c’est un ouvrage collectif, car nous sommes trois co-auteurs et que RH & Digital intègre plus de cinquante témoignages de professionnels.
Ce sont principalement des professionnels de la fonction RH mais nous avons fait le choix de faire participer d’autres personnes issues du monde du marketing, des médias et de la recherche et l’enseignement supérieur.
Le livre est construit autour de questions concrètes pour lesquelles les auteurs et les contributeurs répondent de façon précise en apportant à la fois des retours d’expériences, conseils pratiques et des données chiffrées.
RH & Digital est un livre très vivant à mon sens puisqu’il se nourrit de la diversité et la pertinence des témoignages et des formats utilisés (citations, dessins illustrés, analyses, etc.).
C’est un ouvrage qui est adapté à un public très large qu’il soit professionnel RH en devenir ou confirmé. Chacun peut trouver dans RH & Digital une source d’inspiration pour comprendre, apprendre et diffuser les enjeux de la transformation digitale au sein de son organisation ». 

Selon toi, pourquoi doit-on nécessairement prendre en compte l’aspect RH dans la digitalisation de l’entreprise (thème plutôt porteur actuellement) ?
« Vagues de licenciements, formation professionnelle perçue comme inadaptée, crises sociale entre salariés et managers, le contexte économique et financier de ces vingt dernières années a fragilisé la position de la direction des ressources.
Souvent identifiée comme austère, purement administrative et bien loin des réalités humaines, la direction des ressources humaines était considérée comme la « mal-aimée » dans l’entreprise. A contrario, la direction marketing, la direction financière ont pris le pouvoir.
Aujourd’hui effectivement la situation évolue. Pour rester compétitif, mieux servir ses clients et assurer la croissance durable de son organisation, les entreprises vivent une véritable révolution sociale, technologique et économique.
C’est un grand projet d’entreprise que la transformation complète de son organisation, de ses hommes et de ses processus. Il s’agit de se réinventer pour ne pas se faire dépasser.
Il s’agit de changer de posture qu’au niveau opérationnel ou au niveau de la direction, c’est en tout point de l’entreprise que cette démarche (parfois) difficile doit s’effectuer.
Il faut comprendre les hommes et les femmes de l’entreprise, mettre en place des actions globales et cohérentes pour faire passer les bons messages, déployer des actions de formations personnalisées et diffuses dans le temps, etc.
Le client final (consommateur) change, le client interne (collaborateur) change aussi. Et quelle est dans l’entreprise, l’entité qui par définition connaît le mieux les collaborateurs ? C’est la direction des ressources humaines.
La direction des ressources humaines dispose de fait, de cette proximité, cette connaissance des employés dans l’entreprise. De plus elle s’est constitué un panel d’outils pour faire grandir la valeur globale de ces collaborateurs.
La transformation digitale constitue ainsi une opportunité pour la direction des ressources de réaffirmer son rôle d’accompagnement du changement et de soutien aux autres fonctions de l’entreprise« . 

Aurais-tu un exemple significatif de la réussite d’une entreprise en matière de digitalisation RH ? Peux-tu nous en parler en quelques mots ?
« La question est difficile. J’ai en tête une dizaine d’entreprises en France qui se distinguent par leurs pratiques de digitalisation RH. Je pourrai citer EY, Orange, Michelin, L’Oréal, Groupe BPCE etc.
Mais puisqu’il faut faire un choix je privilégierai le Groupe BPCE. Avec plus de 108 000 collaborateurs, 36 millions de clients et un réseau de 8 000 agences bancaires, tout projet de transformation constitue un défi très ambitieux.
Et pourtant le 2ème groupe bancaire en France réussi et notamment sur la digitalisation de sa fonction RH.
C’est le cas pour les processus de recrutement via solution easyRECrue privilégiant les échanges par webcam dans la phase de présélection des candidats. Je pourrai citer également les forums virtuels, les applications mobiles ForgetMeNot (pour scanner les CV depuis un smartphone ou une tablette) et JUMP (pour la mobilité interne).
Par ailleurs le Groupe BPCE a été le premier groupe bancaire en Europe à déployer la signature électronique du contrat de travail.
Il s’agit d’une pratique innovante permettant de fluidifier les interactions entre les nouveaux entrants et la banque, soutenir les efforts en matière environnementale et ainsi renforcer la marque employeur du groupe.
Le groupe bancaire avait déjà lancé en 2013 la signature électronique en agence. Cette disposition permet aux clients particuliers de lire et signer leur contrat sur une tablette numérique dans leur agence.
Il y a un ainsi un véritable alignement des pratiques RH sur les pratiques des autres fonctions pour mieux servir les clients externes comme les clients internes ».

Un ouvrage à mettre entre toutes les mains donc 🙂

My Little Paris et Facebook@Work : premiers retours

Parmi les premières entreprises à déployer Facebook@Work en interne, My Little Paris a bien voulu se prêter au jeu de l’interview et partager avec nous ses premiers retours d’expérience.

HD_7O6A6257

Pouvez-vous nous présenter votre structure et votre mode de fonctionnement en interne avant le déploiement de Facebook@Work ?

My Little Paris est une start-up qui a débuté avec 4 personnes autour d’une table. Nous sommes aujourd’hui une centaine de salariés, répartis sur 6 étages. Nous avons mis en place différents rituels pour nourrir notre créativité.
Mais plus on grandit, plus il est difficile de faire circuler l’inspiration et la veille.


Comment s’est fait le lien entre Facebook et My Little Paris pour le déploiement de l’outil ?

Fany, la créatrice de My Little Paris était en contact avec des interlocuteurs Facebook. C’est donc tout naturellement que la mise en place de Facebook@Work s’est faite. Nous avons ensuite travaillé sur la mise en place de la plateforme en interne et son lancement le jour J aidés des équipes de Facebook à Londres.


Quels ont été les arguments déterminant pour vous et vos collaborateurs ?

Un flux incessant de veille partagée, une plateforme en adéquation avec notre culture d’entreprise de jeune start-up dynamique.


Votre entreprise compte une soixantaine de collaborateurs, en quoi Facebook@Work vous est utile ? Comment l’avez-vous déployé ?

L’information est concentrée sur un seul et même espace au lieu d’être répartie sur plusieurs canaux de communication (blog en interne, Skype, Gmail ou encore Slack). Nous avons également constaté une prise de parole plus générale.
Ecran connexion FB@Work

Est-ce également un moyen pour vous d’élargir et/ou d’optimiser vos échanges avec les marques/entreprises avec lesquelles vous collaborez ? De quelle façon ?

Tout à fait. Grâce aux projets que l’on peut créer directement sur Facebook@Work, nous pouvons échanger plus rapidement et plus efficacement sur certains points.


D’après vos premiers retours d’expérience, quels sont, selon vous, les avantages de Facebook@Work ? Qu’est-ce qui pourrait, selon vous, être amélioré ?

 Facebook@Work est parfait pour la veille et le quotidien de tout un chacun chez My Little Paris. Cet outil rapproche les collaborateurs entre les différents services et évite donc le cloisonnement d’une société qui grandit.

Toutefois, la messagerie pourrait être en cours mais d’après nos informations, il semble que ce soit dans la roadmap.


Grâce à l’utilisation de Facebook@Work, avez-vous constaté des améliorations dans votre mode de fonctionnement ? Par rapport aux RSE (Réseaux Sociaux d’Entreprise) déjà existants, quelle est selon vous, la valeur ajoutée de cet outil ?

Des améliorations certaines oui. On se sent plus proche des collaborateurs qui se trouvent à différents emplacements et outre la France, parfois à l’autre bout du monde (UK et Japon) !

La communication et le flux d’informations sont plus pertinents. Facebook@Work a aussi un avantage de taille : tout le monde est familier de Facebook. De fait, l’utilisation de la plateforme est très intuitive.

 

Un grand merci aux équipes de My Little Paris pour avoir joué le jeu de l’interview et leur confiance 🙂

Découvrez également les premiers retours de Century 21 !

Facebook@Work par CENTURY 21

Depuis janvier 2015, la nouvelle solution de Facebook fait l’objet d’une bêta privée depuis pour son réseau social professionnel ou RSE (Réseau Social d’Entreprise).

Facebook@WorkKesaco ? Selon la propre définition fournie par Facebook, Facebook@Work permet : « de créer un compte professionnel qui est distinct de son compte Facebook personnel. Avec un compte Facebook at Work, il est possible d’utiliser des outils Facebook pour interagir avec ses collègues. Ce que le collaborateur partage avec son compte professionnel n’est visible que par les autres personnes de l’entreprise. Enfin, il est précisé que pour pouvoir configurer un compte professionnel, l’entreprise du collaborateur doit utiliser Facebook at Work« .

Parmi les premières entreprises à tester Facebook@work.
L’occasion d’échanger avec Laurent Vimont, Président de Century 21 France et son équipe :


Vous avez créé, il y a plus d’un an, un groupe privé sur Facebook réservé aux membres du réseau CENTURY 21. Pourquoi ce groupe ?

CENTURY 21 est un réseau regroupant en France 850 points de vente. Pour nous adresser aux professionnels de la marque, nous utilisions beaucoup les emails et Intranet, mais la communication était, de fait, essentiellement descendante, or il est dans l’ADN de notre organisation de favoriser l’échange d’informations et le partage de bonnes pratiques.

Lorsque Facebook est arrivé, nous nous sommes assez naturellement emparés de cet outil pour communiquer avec nos clients, mais aussi en groupe fermé en trouvant dans ce système un moyen de compenser les lacunes d’une communication exclusivement descendante et d’animer le réseau de manière plus efficace. Aujourd’hui, ce groupe privé regroupe 1560 membres.

Par la création de ce groupe, il apparaissait logique que vous étiez tout désignés pour intégrer Facebook@Work en interne. Comment ce choix s’est-il présenté à vous ?

Nous avons dans nos gênes le goût de l’innovation et intégrons facilement les évolutions technologiques. CENTURY 21 utilise depuis longtemps Facebook et nous avons tissé des liens d’amitié et de confiance avec Laurent Solly, le directeur général de Facebook France. Considérant que notre réseau était en avance sur les nouvelles technologies et mature sur le sujet, Laurent Solly nous a proposé d’intégrer l’outil Facebook@Work. Nous sommes fiers aujourd’hui d’être le seul acteur immobilier en Europe à le tester.


Laurent Vimont, Président de CENTURY 21 France et Laurent Solly, 
Directeur Général Facebook France

Avec un réseau de 850 agences et cabinets en France regroupant au total 5 500 personnes, l’objectif de conversion de CENTURY 21 en interne est de 100%.


Comment allez-vous procéder pour déployer Facebook@Work en interne ? Avez-vous mis en place un programme d’ambassadeurs ?

Une fois le projet présenté au comité de direction de CENTURY 21 France, nous avons décidé de l’adopter rapidement, accompagnés par les équipes de Facebook pilotées par Julien Lesaicherre (Mobile platform partnerships, EMEA, Facebook), tandis qu’en interne nous avons désigné un responsable du projet, Valéry de la Bouralière, notre directeur de la communication adjoint.

Début octobre se tenait notre Atelier de Management, un événement annuel qui regroupe tous les patrons et managers de CENTURY 21. Laurent Solly a été invité à y intervenir pour présenter le projet. Quelques jours plus tard, nous ouvrions le système d’abord au siège de CENTURY 21 France, puis à l’ensemble du réseau.


Comment Facebook vous a t-il présenté l’outil et quel a été l’élément déclencheur dans votre choix de l’adopter ?

Facebook@Work répond à notre problématique de communication interne, ce qui n’a pas échappé à l’équipe Facebook. Une fois la présentation de cet outil faite en petit comité dans les locaux de Facebook France, nous avons décidé de fonctionner en mode start up de manière très réactive, avec la conviction que l’outil s’adaptait parfaitement à notre mode de communication tout à la fois descendante, ascendante et transversale.


Pouvez-vous m’expliquer en quelques mots quels sont les atouts de Facebook@Work de manière générale et plus particulièrement pour votre structure ?

Facebook@Work se positionne comme un véritable outil professionnel. Il est modulable et personnalisable. Il permet de brasser une quantité incroyable d’informations, d’échanger, de partager, de créer des groupes par centres d’intérêts et pour CENTURY 21 France, de prendre la température du réseau. Facebook@Work répond à de réels besoins B to B.


Quels critères avez-vous fixés pour déterminer de la pertinence de l’outil et sur quelle période ?

Le deal est clair. Nous sommes en phase de test jusqu’à fin 2016. Nous mesurerons la pertinence de Facebook@Work pour notre réseau en fonction du taux d’utilisation par les professionnels de notre marque, de la fréquence d’utilisation de l’outil, du taux de téléchargement de l’application pour un usage à l’extérieur de l’agence. Enfin, nous verrons si, au final, Facebook@Work nous permet de supprimer d’autres outils et de gagner en simplicité et fluidité dans notre communication avec le réseau.


Avez-vous rencontré des freins ? Risque de confusion avec une utilisation personnelle, sécurité de l’information, utilisation par Facebook de données confidentielles ? Comment les avez-vous résolus ?

Les freins ont été levés rapidement : les profils Facebook et Facebook@Work sont distincts, et les utilisateurs comprennent immédiatement que sur Facebook@Work, les fonctionnalités sont dédiées à un usage professionnel visant à gagner en performance.


Avez-vous mené en interne une campagne de sensibilisation pour préparer votre réseau à l’utilisation de Facebook@Work ?

Cette campagne d’évangélisation, de formation à l’intérêt de l’outil est permanente et se fait par tous les moyens dont nous disposons ; nous pouvons notamment compter sur notre équipe de consultants qui est sur le terrain aux côtés des agences CENTURY 21.


Pour terminer et en cas de succès de l’utilisation de l’outil en France, prévoyez-vous d’en étendre son utilisation à l’ensemble des collaborateurs de CENTURY 21 dans le monde (soit un total de 7 100 agences et cabinets indépendants et 100 000 collaborateurs répartis dans 13 pays) ?

Toutes les master franchises CENTURY 21 sont indépendantes, mais il est clair que notre expérience est suivie de très près par les autres master franchises, notamment celle des USA.
Si les résultats s’avèrent concluants, cela devrait générer d’autres vocations.

Affaire à suivre donc début février 2016 pour voir si CENTURY 21 va transformer l’essai. Gageons que c’est plutôt bien parti ! 🙂

Vous aussi, vous testez actuellement Facebook@Work au sein de votre structure et souhaitez échanger sur vos premières impressions ? Contactez-moi pour en parler 🙂
Vous êtes décisionnaire au sein de votre entreprise et vous souhaitez tester Facebook@Work ? Faites votre demande ici auprès de Facebook.

Découvrez aussi le retour d’expérience de My Little Paris !