Facebook pour les pros, amorcez-le virage !

En bêta test depuis janvier 2015 auprès de 300 entreprises dans le monde, (Facebook@Work) Workplace est en passe de devenir le nouveau réseau social d’entreprise. A l’instar d’un Yammer ou d’un Slack, (Facebook@Work) Workplace présente nombre d’avantages dont le plus important : l’environnement bien connu de… Facebook !

Facebook@Work

En effet, Facebook affiche au compteur 1,5 milliards d’utilisateurs dans le monde, dont 28 millions en France soit près d’1 français sur 2 ! Il paraissait donc évident que Facebook, sans cesse à la recherche de nouveaux usages, se tourne vers une extension ((Facebook@Work) Workplace) à destination des professionnels (collaborateurs d’une entreprise).

Je ne m’étendrai pas davantage sur les spécificités de (Facebook@Work) Workplace que je n’ai pas (encore) eu l’opportunité de tester. Toutefois, au travers de mes échanges avec Century 21 et My Little Paris, j’ai pu en avoir un bref aperçu. Si elles sont sensiblement les mêmes que sur le Facebook  « classique », elles ne pourraient être, en toute logique, que plus facile à prendre en main et à déployer.

Comme j’ai pu le souligner dans mon article consacré à Century 21, certaines entreprises ont d’ores et déjà adopté une logique RSE au sein de Facebook, en échangeant notamment au sein d’un groupe privé (mais visible).

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Exemple de Century 21 fonctionnant en mode « groupe fermé »

Ce qui permet de connaître l’appétence d’entreprises n’étant pas encore utilisatrices. Sans doute l’un des nombreux critères de « recrutement » de Facebook pour ses bêta testeurs…

Pour vous permettre d’appréhender au mieux l’écosystème de (Facebook@Work) Workplace, voici en exclusivité un screenshot de la plateforme telle qu’elle est utilisée par My Little Paris (que je remercie une nouvelle fois pour sa contribution !) et que j’ai commentée pour plus de compréhension :

Visuel FB@Work My Little Paris

Comme vous pouvez le constater, (Facebook@Work) Workplace est donc sensiblement comparable à Facebook. Toutefois, je voudrai souligner un détail qui vous a peut-être échappé…

Voici un indice pour vous mettre sur la voie…
Double profil

Vous y êtes ? 🙂

Et oui ! De nombreux articles ayant traité de (Facebook@Work) Workplace ont pris soin de le préciser : pour l’utiliser, vous devez avoir un profil professionnel (lié à votre mail professionnel s’entend).

Vous avez sans doute compris où je voulais en venir… Non ? J’y arrive…

J’ai souvent eu ce débat avec mes confrères Community Managers : faut-il avoir un seul et unique profil Facebook ? Privilégier deux profils (un pour le perso et l’autre pour le pro ?). Je vous épargne les interminables échanges qui en découlent mais pour éclairer notre lanterne, référons-nous aux conditions générales d’utilisation de… Facebook.

A propos de la création de plusieurs comptes Facebook : » Facebook est une communauté dans laquelle les gens communiquent en utilisant leur identité authentique. La possession de plus d’un compte personnel va à l’encontre des Standards de la communauté Facebook. ». Le message est clair…

Soit ! Toutefois et toujours d’après Facebook((@Work) Workplace cette fois) : « (Facebook at Work) Workplace vous permet de créer un compte professionnel qui est distinct de votre compte Facebook personnel. Avec un compte (Facebook at Work) Workplace, vous pouvez utiliser des outils Facebook pour interagir avec vos collègues. Ce que vous partagez avec votre compte professionnel n’est visible que par les autres personnes de votre entreprise. »

Ainsi donc, si votre entreprise utilise (Facebook@Work) Workplace, vous pouvez donc avoir 2 profils : un personnel et un professionnel !

Toutefois, (Facebook@Work) Workplace ajoute une nuance : « Pour que vous puissiez configurer un compte professionnel, votre entreprise doit utiliser (Facebook at Work) Workplace« . Facebook précise encore : »Si vous souhaitez créer un compte professionnel alors que votre employeur n’utilise pas (Facebook at Work) Workplace, n’hésitez pas à nous en informer afin que nous vous envoyions des informations complémentaires. » et vous donne accès à un formulaire à compléter. Sans doute cela permet-il à Facebook d’appuyer son offre de déploiement chez l’annonceur.

Mobilité interne

Afin d’optimiser ce profil professionnel, je vous conseille fortement de le développer et de ne pas vous contenter d’avoir un profil « blanc » (c’est-à-dire sans aucune information). En effet, dans le cadre d’une mobilité interne, vous pourriez tout à fait être approché via ce canal. D’où ma question : les RH vont-elles intégrer cette approche dans leur recrutement (en mobilité interne toujours) ? Quoiqu’il en soit, travaillez votre profil, renseignez un maximum vos informations, faites de la veille et afficher les résultats pertinents, bref, donnez-lui vie ! Sans pour autant y mettre l’intégralité de votre curriculum vitae, donnez les informations clés sur vos postes occupés dans l’entreprise, vos missions, vos souhaits d’évolution (pourquoi pas ?) au sein de la structure.

Quelles conclusions en tirer ? Si la position officielle de Facebook reste pour l’instant la même, l’arrivée de Facebook@Work ouvre la porte à deux profils : l’un personnel, l’autre professionnel. Est-ce à dire qu’à l’avenir Facebook changera officiellement de position pour permettre même à ceux dont l’entreprise n’est pas sur Facebook@Work d’avoir deux profils ? Doit-on tenir pour acquis ce que certains avancent ? Que Facebook@Work se positionne clairement comme un concurrent de taille par à un LinkedIn ? La question mérite d’être posée…
Et vous, qu’en pensez-vous ? 🙂

 

Le rôle des RH dans la transformation digitale

L’ère digitale (réseaux sociaux, GAFA, smartphones, économie de partage) a bouleversé nos manières de travailler. C’est pourquoi il est essentiel de comprendre le rôle des Ressources Humaines – fonction la plus en lien avec les hommes et femmes de l’entreprise – dans l’accompagnement de cette transformation digitale.

RH et Digital

C’est pour répondre à cette problématique très actuelle que Jean-Noël Chantreuil, Andrea Goulet et Benjamin Fouks et ont co-écrit « RH et digital« .

Pour aller un peu plus loin dans la présentation de ce livre, les 3 auteurs se sont volontiers prêtés au jeu de l’interview :

Jean-Nöel Chantreuil :

Pourquoi ce livre ?
« Ce livre a pour but de présenter un état des lieux de l’impact du digital sur les organisations, des changements de paradigmes vers la transformation digitale de l’entreprise.
C’est important, dans un monde d’accélération et d’instantanéité, de prendre le temps de poser certaines bases, de s’accorder sur un vocabulaire commun et de modéliser les pratiques.
Cet ouvrage parlant d’acculturation au digital se veut un exemple en lui-même d’acculturation.
La démonstration par l’exemple ! »

Quel constat en a été à l’origine ?
« Le constat fut simple et partagé : tout le monde a admis il y a quelques années, le passage du marketing vers le marketing digital. Puis actuellement, nous assistons à un retour du marketing digital vers le marketing. Le digital n’est plus qu’un outil parmi d’autres, intégré aux tâches quotidiennes et à la vision stratégique.
Et qu’en est-il des RH et de l’impact du digital sur ce domaine ?
Faible voire même très faible.
La majorité des professionnels RH n’ont qu’une culture digitale faible et un goût peu avéré pour l’expérimentation.
Il fallait donc avancer sur le sujet.
D’où l’envie de modéliser et de partager certaines connaissances sur le digital ».

Si la transformation digitale des entreprises est au coeur de l’actualité, pourquoi mettre l’accent plus particulièrement sur la fonction RH ?
« Il est en effet essentiel de positionner les RH en tant que pilotes de la transformation digitale des entreprises pour leurs connaissances des collaborateurs et des valeurs de l’entreprise.
Une transformation ne se fait pas en niant le passe mais en intégrant les changements (culturels, d’usage, d’outils) dans le panorama existant.
Les RH se doivent d’être le liant de cette transformation : en accompagnant les montées en compétences, en valorisant les parcours et les expériences des collaborateurs, en travaillant sur les environnements de travail, en adoptant le bon discours – en accord avec la vision du ComEx – en fonction des publics, en permettant l’expérimentation et l’apprentissage, en musclant la formation pour tous et en étant exemplaires ! »

Pourquoi avoir fait appel à Benjamin et Andrea pour co-écrire à tes côtés ?
« Pourquoi Andrea et Benjamin ? Car, comme j’ai pu le dire au-dessus, il est primordial d’être exemplaire. On ne peut pas parler de transformation, de collaboratif et de casser les silos, sans mettre différentes expériences autour d’une table et débattre sur les meilleures façons d’agir.
Je ne pouvais pas réussir sans eux.
Nous travaillons déjà ensemble depuis des années, tout s’est fait naturellement.
Une réelle convergence de talents pour parler de transformation ! »

Andrea Goulet :

De ton point de vue, quel est, en matière de RH et de digitalisation, le meilleur exemple d’entreprise ayant amorcé ce virage ? Peux-tu nous dire pour quelle(s) raison(s) ?
« Parmi les entreprises que nous avons interviewées pour l’ouvrage RH & Digital, je citerai sans doute DNCS, qui a entrepris sa transformation à tous les niveaux du processus RH, et surtout en s’appuyant sur les usages des collaborateurs et en se laissant surprendre par les résultats d’actions “test-and-learn”. Leur exemple est intéressant car on parle d’une entreprise où les niveaux d’usage du digital sur le lieu de travail sont extrêmement divers : du quotidien des collaborateurs manuels des usines à celui des cardes, l’écart est grand. Pourtant, tous ont été embarqués dans la transformation avec une démarche adaptée à travers la digitalisation des processus RH« .

En quoi les services RH peuvent-ils être “porteurs” de transformation digitale ?
« Les services RH sont essentiels dans la transformation. Bien que les départements marketing et communication se soient les premiers emparés du sujet, on ne peut envisager de transformation et d’acculturation digitales sans les RH. En effet, les directions RH sont celles qui maîtrisent la formation, la GEPEC, le recrutement, le parcours collaborateur… Autant d’éléments et processus qui sont indispensables dans la transformation digitale, qui nécessite non seulement de repenser le fonctionnement de l’entreprise, mais aussi d’attirer et développer les talents qui comprennent le digital et retenir leurs compétences.
Le service RH est porteur de la transformation en ce qu’au-delà des outils, il est indispensable de s’intéresser aux usages et aux collaborateurs qui utilisent les outils et sont au coeur des processus. Tous doivent être embarqués, et c’est la DRH qui connaît le mieux les usages actuels des collaborateurs, donc la façon de les faire évoluer ».

Comment présenterais-tu ce livre en quelques mots ?
« C’est un ouvrage de référence pour tous les professionnels et futurs professionnels RH qui veulent comprendre les enjeux de la transformation digitale et aller plus loin en devenant acteur et leader de ce processus essentiel de l’entreprise ».

Benjamin Fouks :

Peux-tu, de ton point de vue, nous présenter le livre « RH et Digital » ?
« En novembre 2014, Jean-Noël, Andrea et moi avions lancé une conférence dédiée à la transformation des Ressources Humaines.
Nous avons souhaité capitaliser sur les retours très positifs de ces événements et nous avons décidé d’écrire un ouvrage sur ce sujet.
RH & Digital est un ouvrage pragmatique et collectif.
C’est un livre pragmatique car il permet au lecteur de (re)découvrir ce que l’on appelle aujourd’hui « le monde digital », puis de comprendre les enjeux de la transformation au sein des entreprises et enfin l’impact du digital sur la fonction ressources humaines.
Et c’est un ouvrage collectif, car nous sommes trois co-auteurs et que RH & Digital intègre plus de cinquante témoignages de professionnels.
Ce sont principalement des professionnels de la fonction RH mais nous avons fait le choix de faire participer d’autres personnes issues du monde du marketing, des médias et de la recherche et l’enseignement supérieur.
Le livre est construit autour de questions concrètes pour lesquelles les auteurs et les contributeurs répondent de façon précise en apportant à la fois des retours d’expériences, conseils pratiques et des données chiffrées.
RH & Digital est un livre très vivant à mon sens puisqu’il se nourrit de la diversité et la pertinence des témoignages et des formats utilisés (citations, dessins illustrés, analyses, etc.).
C’est un ouvrage qui est adapté à un public très large qu’il soit professionnel RH en devenir ou confirmé. Chacun peut trouver dans RH & Digital une source d’inspiration pour comprendre, apprendre et diffuser les enjeux de la transformation digitale au sein de son organisation ». 

Selon toi, pourquoi doit-on nécessairement prendre en compte l’aspect RH dans la digitalisation de l’entreprise (thème plutôt porteur actuellement) ?
« Vagues de licenciements, formation professionnelle perçue comme inadaptée, crises sociale entre salariés et managers, le contexte économique et financier de ces vingt dernières années a fragilisé la position de la direction des ressources.
Souvent identifiée comme austère, purement administrative et bien loin des réalités humaines, la direction des ressources humaines était considérée comme la « mal-aimée » dans l’entreprise. A contrario, la direction marketing, la direction financière ont pris le pouvoir.
Aujourd’hui effectivement la situation évolue. Pour rester compétitif, mieux servir ses clients et assurer la croissance durable de son organisation, les entreprises vivent une véritable révolution sociale, technologique et économique.
C’est un grand projet d’entreprise que la transformation complète de son organisation, de ses hommes et de ses processus. Il s’agit de se réinventer pour ne pas se faire dépasser.
Il s’agit de changer de posture qu’au niveau opérationnel ou au niveau de la direction, c’est en tout point de l’entreprise que cette démarche (parfois) difficile doit s’effectuer.
Il faut comprendre les hommes et les femmes de l’entreprise, mettre en place des actions globales et cohérentes pour faire passer les bons messages, déployer des actions de formations personnalisées et diffuses dans le temps, etc.
Le client final (consommateur) change, le client interne (collaborateur) change aussi. Et quelle est dans l’entreprise, l’entité qui par définition connaît le mieux les collaborateurs ? C’est la direction des ressources humaines.
La direction des ressources humaines dispose de fait, de cette proximité, cette connaissance des employés dans l’entreprise. De plus elle s’est constitué un panel d’outils pour faire grandir la valeur globale de ces collaborateurs.
La transformation digitale constitue ainsi une opportunité pour la direction des ressources de réaffirmer son rôle d’accompagnement du changement et de soutien aux autres fonctions de l’entreprise« . 

Aurais-tu un exemple significatif de la réussite d’une entreprise en matière de digitalisation RH ? Peux-tu nous en parler en quelques mots ?
« La question est difficile. J’ai en tête une dizaine d’entreprises en France qui se distinguent par leurs pratiques de digitalisation RH. Je pourrai citer EY, Orange, Michelin, L’Oréal, Groupe BPCE etc.
Mais puisqu’il faut faire un choix je privilégierai le Groupe BPCE. Avec plus de 108 000 collaborateurs, 36 millions de clients et un réseau de 8 000 agences bancaires, tout projet de transformation constitue un défi très ambitieux.
Et pourtant le 2ème groupe bancaire en France réussi et notamment sur la digitalisation de sa fonction RH.
C’est le cas pour les processus de recrutement via solution easyRECrue privilégiant les échanges par webcam dans la phase de présélection des candidats. Je pourrai citer également les forums virtuels, les applications mobiles ForgetMeNot (pour scanner les CV depuis un smartphone ou une tablette) et JUMP (pour la mobilité interne).
Par ailleurs le Groupe BPCE a été le premier groupe bancaire en Europe à déployer la signature électronique du contrat de travail.
Il s’agit d’une pratique innovante permettant de fluidifier les interactions entre les nouveaux entrants et la banque, soutenir les efforts en matière environnementale et ainsi renforcer la marque employeur du groupe.
Le groupe bancaire avait déjà lancé en 2013 la signature électronique en agence. Cette disposition permet aux clients particuliers de lire et signer leur contrat sur une tablette numérique dans leur agence.
Il y a un ainsi un véritable alignement des pratiques RH sur les pratiques des autres fonctions pour mieux servir les clients externes comme les clients internes ».

Un ouvrage à mettre entre toutes les mains donc 🙂

Recrutement et réseaux sociaux spécialisés

Les réseaux sociaux spécialisésPlus ciblés, plus efficaces, et certainement moins chronophages, les réseaux sociaux spécialisés semblent amorcer une nouvelle forme de sourcing pour les professionnels RH. Revue d’effectif (non exhaustive).

Agrilink : Réseau communautaire du monde agricole. Edité par le groupe France Agricole, ce réseau a pour ambition de construire un espace d’échange et de dialogue, en temps réel.

Banquio : Réseau social professionnel spécialisé dans le secteur bancaire. Il est destiné aux personnes travaillant ou souhaitant travailler dans la banque.

BiTWiiN : Réseau de recrutement de seniors actifs pour trouver un emploi ou un petit boulot à la retraite.

Dogfinance : Réseau social des professionnels en gestion et finance.

Expeert : Réseau social de partage d’expertises. Contrairement aux sites généralistes, les utilisateurs sont connectés avec des personnes en fonction de leurs domaines d’expertise.

Koolyss : Réseau communautaire dédié au spectacle vivant, totalement gratuit et ayant comme objectif de permettre aux personnes passionnées par le spectacle vivant de collaborer autour de leurs projets de spectacles pour les voir aboutir.

MyTourmaG : Réseau social des professionnels du tourisme. MyTourMaG a pour objectif de mettre en relation les professionnels du tourisme dans le cadre de leur métier et de leurs différentes missions.

Rezotour : Réseau social destiné aux professionnels du secteur tourisme, loisir et culture. Ce site permet des échanges entre experts de la profession.

Suplinks : Réseau destiné exclusivement aux professionnels de la finance. Cette plateforme a pour but de permettre l’établissement d’un lien direct entre des recruteurs finaux, avec des candidats, en privilégiant un anonymat au départ de l’entrée en relation.

Talent Pharmacie : Réseau social de la pharmacie.

Wizbii : Réseau social professionnel pour les jeunes diplômés.

Worker : Réseau social professionnel 100 % emploi.

Yupeek : Réseau social professionnel des étudiants et jeunes diplômés. Ce réseau met en relation les étudiants entre eux et les candidats avec les entreprises.

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